eLearning-Katalog statt Personalentwicklung?

dschap / Pixabay" alt="eLearningkatalog ist keine personalentwicklung" style="margin:0px 0px 36px 0px;padding:0px 0px 0px 0px;border:none;box-sizing: border-box;margin-left: auto;margin-right: auto;" />

In letzter Zeit bin ich in verschiedenen Unternehmen immer häufiger auf große eLearning-Kataloge als Fortsetzung der klassischen Weiterbildungskataloge gestoßen.
Auch wenn ich selbst einen derartigen Marktplatz und Medienkatalog aufgebaut habe, ist es Zeit darauf hinzuweisen, dass eine Katalogverteilung bei weitem keine Personalentwicklung ist.
In diesem Artikel zeige ich Ihnen kurz die Möglichkeiten, die Sie haben, um aus einem Katalog ein einfaches Instrument der Personalentwicklung zu machen.

Kataloge sind keine Personalentwicklung

In der klassischen Personalentwicklung war und ist es noch immer üblich, regelmäßige Weiterbildungskataloge zu erstellen, also eine Übersicht der maximal verfügbaren Bildungsmaßnahmen einer Organisation oder eines Unternehmens. Diese können von Mitarbeitern gebucht und von den entsprechenden Verantwortlichen genehmigt werden.

Ein Verfahren - das in der Zeit vor dem Internet durchaus angemessen war, weil es gut verwaltbar blieb.

In immer mehr Organisationen wird dieses Vorgehen jedoch auch auf eLearning übertragen. Gekauft wird eine Jahresflatrate an Inhalten, die den Mitarbeitern dann - mit bis zu 20 Tsd. Einzelinhalten vollumfänglich zur allen Verfügung stehen. Mitarbeiter können sich nun die Inhalte auswählen, die Sie für sich als hilfreich betrachten.

Dieses Vorgehen mag zwar auf den ersten Blick charmant sein, in der Praxis zeigt sich jedoch, dass die Nutzung dieser Katalog-Flatrates extrem niedrig ist. Nicht einmal 10% der Mitarbeiter nutzen die Angebote  - ein gutes Geschäft für Anbieter und gleichzeitig schwer zu rechtfertigen für einen Personalentwickler. Dies liegt meiner Erfahrung nach daran, dass Mitarbeiter und Führungskräfte aufgrund der Menge nicht in der Lage sind, eine sinnvolle Eigenauswahl zu treffen. Gleichzeitig sinkt der gefühlte Wert der Weiterbildungen durch die schiere Masse an kostenlosen Angeboten dramatisch. Ergebnis ist: Es lernen nur die Personen, die sich auch ohne das Angebot und ohne Anstoß von Außen permanent weiterbilden. Alle anderen lassen die Möglichkeiten links liegen.

Es gilt jedoch auch im Internet-Zeitalter: Personalentwicklung ist Führungsaufgabe und Personalentwickler sind Dienstleister für die Führungskräfte und Mitarbeiter.

Was bedeutet dies für Ihre Arbeit? Zunächst einmal: Egal wie viele Inhalte Sie Ihren Mitarbeitern insgesamt zur Verfügung stellen können, es ist Ihre Aufgabe als Personalentwickler die passenden Pakete zu schnüren, eine Vorauswahl zu treffen, eine Reihenfolge oder pädagogischer ein "Curriculum" festzulegen.

Mein Tipp: Erstellen Sie Trainingspakete

Aus meiner Erfahrung in vielen verschiedenen Projekten kann ich Sie nur dazu anhalten, aus der Vielzahl der Möglichkeiten eigene Pakete zusammenzustellen, die zu Ihrer Organisation, den Bedarfen der Mitarbeiter und den Anforderungen der Führungskräfte passen.

Geben Sie den Paketen verständliche arbeitspraktische Titel, die von Ihrer Zielgruppe verstanden werden und den Nutzen bereits im Titel tragen. Machen Sie aus "Grundlagen Vertrieb" ein "Vertrieb: In 4 Wochen zum Vertriebsprofi" und bei Nachwuchsführungskräften "Meine ersten 100 Tage als Führungskraft erfolgreich meistern".

Und bedenken Sie: Keines der Standard-Angebote wird Ihre Anforderungen voll erfüllen können. Es ist sehr wahrscheinlich, dass Sie bei Ihren Paketen weitere Inhalte ergänzen müssen. Dies können dann jedoch auch Powerpoints, PDF-Dokumente oder eigene Screencasts als Ergänzung zu den Standards sein.  Machen Sie also aus der gigantischen Medienbibliothek in wenigen Schritten Ihr eigenes Online-Training, Ihre Anleitung für Ihre Mitarbeiter.

Im nächsten Schritt geht es um die interne Vermarktung: Kein Lerninhalt wird einfach so gefunden und genutzt. Erstellen Sie also eine kurze "Werbepräsentation", ähnlich wie Sie es bei Kursbeschreibungen bei Anbietern von Präsenztrainings finden. Beschreiben Sie, welchen Nutzen Ihr Paket für die jeweilige Zielgruppe hat, beschreiben Sie die Vorteile und vor allem, welche Fähigkeiten, Kompetenzen und welches Wissen die Mitarbeiter am Ende für ihre Arbeit haben. Verteilen Sie diese Informationen über Ihr Intranet aber auch über Newsletter an die entsprechenden Mitarbeiter und Führungskräfte. 

Nutzen Sie auch den regelmäßigen Austausch mit Führungskräften, um sowohl die Bedarfe zu ermitteln als auch Ihre interessanten Angebote zu besprechen. Hierfür eignet sich auch die Zeit vor den Mitarbeiterjahresgesprächen, vor Beurteilungen und ähnlichem.

Bieten Sie im Intranet die gesamte Bibliothek der Lerninhalte eher versteckt an, Ihre Inhaltspakete aber sehr prominent. 

Und als Bonus-Tipp: Wenn Sie eine möglichst hohe Lernerquote erreichen möchten, kämpfen Sie dafür, dass Lernerfolge sichtbar und belohnbar werden. Sie können zum Beispiel eine Mindestlerndauer oder eine Mindestanzahl an Kursen in Zielvereinbarungen von Führungskräften und Mitarbeitern aufnehmen, sie können Punkte für gelernte Inhalte vergeben, die gesammelt werden können und für die es etwas zu gewinnen gibt. Es gibt gegebenfalls die Möglichkeit Lerner-Rankings oder Team-Lernrankings zu ermitteln und damit für mehr Sichtbarkeit und Motivation zu sorgen. Bei kritischen Themen, die auch durch das Controlling erfasst werden (Performance-Kennzahlen, QS-Zahlen, Kundenzufriedenheit, Kosten etc.) verlinken Sie Ihre Lerninhalte mit diesen Zahlen und dokumentieren Sie die Erfolge.

Halten Sie sich an dieses Vorgehen und schon werden Ihre Nutzungszahlen bei den eLearning-Inhalten Ihren Erwartungen entsprechen und Sie zaubern Ihren Controllern ein Lächeln ins Gesicht.

Share this article

Leave a comment

s2Member®